La era del conocimiento en la empresa

Estamos avanzando hacia una civilización del conocimiento.
Y no de cualquier conocimiento. Ya ha perdido valor la acumulación
interna de información. La memoria, como acumulador
de conocimientos ha venido a ser sustituida por los bancos
de datos, los cuales han hecho obsoleta a la biblioteca tradicional.
La persona de conocimiento del futuro, será aquélla que de manera
creativa sepa combinar conocimientos memorizados y conocimientos
archivados electrónicamente y aplicarlos a la formulación
y resolución de retos, a la ideación e implementación de cambios,
verdadera área de interés de las actividades de la mente humana.
Venimos de una época en que los problemas se manifestaban ante
nuestros sentidos. Entonces la intervención de valor era aplicar
a su solución la información que algunos tenían acumulada. Las
nuevas circunstancias confieren más alto valor al descubrimiento de
problemas que no se han hecho evidentes y a la creación y articulación
de acciones que tengan efecto preventivo.
También las operaciones en las empresas están sufriendo una transformación.
Pronto las tareas rutinarias, mecánicas habrán sido sustituidas
por elementos informáticos o servo mecánicos. Esa transformación,
denominada robotización, a diferentes ritmos, se está
produciendo en muchas empresas alrededor del mundo.
Ya no se espera del colaborador una adecuada condición física,
como era requisito en los inicios de este siglo. Ahora lo que se
necesita es un colaborador más informado, más capaz de criticar
la realidad presente de su tarea, o de su empresa y de pensar
creativamente en cómo superarla. Eso hace mucho más urgente la
introducción de programas de desarrollo de personal que ayuden
a producir ese nuevo colaborador. Con los programas de mejoramiento
total del desempeño, se necesita y se busca que los colaboradores
vayan dejando de ser solamente “mano de obra” y que
pongan en acción el componente de “mente de obra” que todo
colaborador puede aportar a su trabajo. Cuando este componente
se aproveche intensamente, no estaremos empleando solamente
las manos del colaborador, sino que lo estaremos empleando como
persona total.
En la preparación para aprestar a los colaboradores para realizar
un tránsito suave y eficaz hacia esa nueva situación, pueden contribuir
las instituciones formales de enseñanza. Los resultados de esa
contribución se verán en el futuro. Pero la necesidad es inmediata.
Se necesita producir una transformación rápida en los colaboradores
actuales la cual está más al alcance de las empresas que de las
universidades. De ahí que la posibilidad de participación de las
empresas en el proceso de formación y desarrollo –una tarea educativa–
es mucho más clara ahora que en el pasado. Eso entraña
una responsabilidad, tanto porque ninguna otra entidad tiene tal
cercanía con la persona que trabaja, como por el significado que
esa tarea tiene para la sociedad. Quizá la única otra vez en que el
mundo haya visto una demanda tan intensa de transformación de la
fuerza laboral, fue cuando los Estados unidos debieron acomodar
su capacidad productiva a las necesidades planteadas por el esfuerzo
de la Segunda Guerra.
¿Por qué estarían las empresas dispuestas a asumir esa responsabilidad?
Primero, por ética –porque hacerlo así les parece valioso para
los colaboradores–. Pero también por interés legítimo de contar
con colaboradores más desarrollados que las hagan más competitivas.
una empresa es una entidad que debe sobrevivir y que sobrevive
sólo si es competitiva. Como la mayoría de los entes de acción
se mueve por incentivos. Y uno de los incentivos de promover el
desarrollo de los colaboradores, es el de ser más competitiva.
Las empresas siempre han sido elementos importantes de la tarea
educativa. Algunas se han dado cuenta explícitamente de ese papel.
otras sólo lo visualizan como una respuesta a sus necesidades
internas.
Las empresas son centros insustituibles de educación para la acción.
Diariamente, en todas las empresas grandes o pequeñas, las
personas se enfrentan a retos, piensan, toman decisiones, ven sus
resultados, ajustan las decisiones con medidas correctivas, etapas
todas de lo que podríamos llamar la acción humana eficaz.
Las empresas eficientes buscan resultados. Saben muy bien cómo
lograrlos y han desarrollado procedimientos eficientes para lograrlos.
En el trabajo, se exige permanentemente que los pensamientos
se conviertan en acciones y que éstas se cristalicen en productos.
En la empresa eficiente se sigue lo que decía Chesterton: “El pensamiento
que no pugna por convertirse en palabra es mal pensamiento
y la palabra que no pugna por convertirse en acción, es
mala palabra”.
Por así decirlo, las empresas tienen todo lo que se necesita para ser
laboratorios permanentes sobre acción humana. De hecho, una
gran proporción de los conocimientos que un adulto ha acumulado
al llegar a su madurez, los ha obtenido y ejercitado a través de
su trabajo. Hasta la formación de los profesionales graduados de
universidades se perfecciona en las empresas porque es ahí donde
finalmente ellos actualizan sus capacidades al poner en contacto
sus conocimientos con las demandas de acción. un desafío para la
empresa de hoy es cómo convertir la cotidianeidad de su trabajo en
ocasión sistemática de aprendizaje permanente.
¿De qué manera puede la empresa asumir la responsabilidad educativa
que hemos dicho que ahora tiene? La materia es el trabajo,
el método es la reflexión grupal sobre el trabajo, el instrumento es
la palabra y el impulso dinámico es el interés del trabajador en su
trabajo.
En algunas empresas en que se han aplicado con éxito programas
de mejoramiento continuo, he visto cómo estas verdades fundamentales
se pueden operativizar y convertirse en planes de acción
simple, accesible para los colaboradores y por eso con una gran
tendencia a difundirse. En todos estos casos en los que he participado,
se ha tratado de que grupos de colaboradores reflexionen
sobre su trabajo. Lo cual sólo requiere de la formación de un clima
adecuado cuyo elemento principal es la motivación.
Uno de los hallazgos más valiosos que hemos hecho es que esa
motivación se da espontáneamente. No se la debe intentar suscitar
“desde afuera” a la manera en que un vendedor trata de motivar a
su cliente o un predicador a su grey. Los colaboradores se motivan
desde sí mismos porque el trabajo es un tema importante para
ellos. Se movilizan hacia el mejoramiento de los resultados, porque
eso es un impulso profundo en el ser humano. Se plantean retos
desde los rincones deportivos de su alma. Aprenden, porque es
imposible para un ser humano no aprender.
A través de la reflexión vehiculizada por medio de la palabra el ser
humano conoce mejor su realidad y se hace más eficaz modificador
de ella y de esta manera se va haciendo más racional y más crítico.
Al reflexionar grupalmente sobre el trabajo, la persona aprende de
sí misma, aprende de los demás y enseña a los demás. La potencia
educativa de esa reflexión es innegable. Pero además, la persona
que reflexiona sobre su trabajo está dejando de ser objeto para
convertirse en sujeto. Está asumiendo un papel más activo, no sólo
como miembro de la empresa sino también como miembro de su
comunidad.
En los grupos de trabajo eficaces –los cuales son la neurona de
la competitividad– el instrumento es la palabra. Todo lo que se
requiere es saber crear un clima y estar dispuesto a permitir el desarrollo
personal de los colaboradores. Porque en cada uno bulle
el afán de auto realizarse. Pulsa el deseo de excelencia. El querer
hacer las cosas bien es un impulso al que no podemos resistirnos.
Cuando se observa las cosas hechas por el ser humano, se trate de
fincas, máquinas, muebles, construcciones, todas ellas revelan la
intencionalidad de excelencia. Cierto que a veces chapuceamos,
pero no todos chapucean ni nadie chapucea todo el tiempo.
¿Por qué se puede confiar en que el colaborador se motive a reflexionar
sobre su trabajo? El trabajo interesa a la persona más
de lo que superficialmente creemos. Si fuéramos por ahí preguntándole
a la gente cuánto le interesa el trabajo, las respuestas que
obtendríamos no nos darían una idea real de la magnitud de ese
interés. Los signos de que el trabajo interesa profundamente al
colaborador, podemos encontrarlos en la frecuencia y la intensidad
con que piensa en él, aunque esté en su tiempo de descanso.
También es otro signo, la frecuencia con que habla del trabajo en
su tiempo libre. Los compañeros se reúnen para tomar una copa
y hablan preferentemente del trabajo. Los colaboradores de una
misma empresa que viajan en un bus al final de la jornada van hablando
del trabajo.
¿Por qué le interesa tanto el trabajo? Porque es el punto de contacto
permanente entre el ser humano modificador y la materia a modificar.
La persona experimenta un íntimo regocijo cuando a través
del trabajo se reconoce creadora.
El ser humano, inmerso en una corriente de tiempo que no se
detiene, busca asirse a medios que le permitan trascender. Que
le permitan seguir siendo, a pesar del paso del tiempo. un día
sin hacer nada, se ha perdido. En la obra, la persona reconoce al
tiempo condensado: cada obra es un monumento a la posibilidad
del ser humano de capturar el tiempo, de sobreponerse al tiempo,
de perdurar.
En ese proceso de convertir la materia en productos y de detener el
tiempo y condensarlo en ellos, la persona ejecuta un procedimiento
que la atrae poderosamente: Concibe un deseo o un pensamiento.
Lo convierte en un plan. Lo traduce en metas. Actúa. mira sus
resultados y evalúa: ¡me salió bien! ¡o me salió mal! Y aquí conecta
con un resorte que es la esencia del acto deportivo. Saltar.
Comprobar si se pasó la altura deseada. Y volver a intentar.
El deseo de hacer, la necesidad de reflexionar sobre lo que hace, el
afán de hacer las cosas bien y el deseo de aprender, son consustanciales
al ser humano. Por tanto es en torno a esos elementos que
las empresas deben resolver el reto de promover el desarrollo de su
personal y velar así por su propia competitividad. urge saber distinguir
entre lo que es esencial en los programas de mejoramiento
de la empresa y lo que es fuego pirotécnico, moda o complicación
innecesaria.